İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesinin Geçerli Feshi

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ FESHİ

1. GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca işverenin 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini işçinin davranışları nedeniyle feshetmesi halinde geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin davranışlarından dogan geçerli fesih nedenleri, İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde belirtilen derhal fesih için ongorulen sebepler agırlıgında olmamakla birlikte, işyerinde işin gorulmesini onemli olçude olumsuz etkileyen işçinin iş sozleşmesine aykırı davranışlarıdır. Taraflar açısından iş ilişkisini tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin gorulmesini, işin normal işleyişini ve duzenini bozan, işyerindeki çalışma barışına zarar veren veya işverenin işçiye olan guveninin sarsılmasına neden olan, artık işverenden işçiyle olan iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyecegi nitelikte olumsuzluklara yol açan davranışlar işçiden kaynaklanan nedenlerle iş sozleşmesinin geçerli fesih nedenlerini oluşturmaktadır.1 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasında işverene haklı fesih yetkisi veren davranışlar duzenlenmiş olup, bu davranışlar ornekleme yoluyla sayılmış, maddede sayılan ve sayılmayan benzer hallerin iş sozleşmesinin feshinde haklı neden oluşturacagı duzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde ise hangi davranışların geçerli fesih nedeni oldugu belirtilmemiş, yalnızca işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir neden olmadan iş sozleşmesinin feshedilemeyecegi belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin gerekçesinde ise işçinin hangi davranışlarının geçerli fesih nedeni oluşturdugu ornek olarak sayılmıştır.

İşçinin hangi davranışlarının geçerli fesih nedeni oluşturacagını tek tek saymak mumkun degildir. Yuksek Mahkeme onune gelen her somut olayda, olayın ozelligine gore işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmadıgını belirlemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 nci maddesinin ikinci fıkrasına gore feshin geçerli nedene dayandıgını ispat yukumlulugu işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandıgını iddia ettigi takdirde, bu iddiasını ispatla yukumludur.

N.Çelik, N.Caniklioğlu,T.Canbolat,E.Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 36.Bası, sayfa 541,

2. İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ

FESHİNİN KOŞULLARI

İşçinin davranışlarının geçerli bir fesih nedeni olabilmesi için; işçinin iş sozleşmesiyle ustlendigi yukumluluklere aykırı, kusurlu bir davranışı olmalı, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açarak iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkilemeli ve aynı zamanda da bu olumsuzluk işverenden iş sozleşmesini devam ettirmesinin beklenemeyecegi agırlıkta olmalıdır. Bu koşulların tamamı birlikte gerçekleşmeden yapılan fesih, geçersiz feshin sonuçlarını dogurur. İşverenin işçinin davranışlarını keyfi olarak geçerli fesih nedeni olarak kullanmaması hangi davranışın hangi durumlarda geçerli fesih nedeni olarak kabul edileceginin belirlenmesini gerektirmektedir.2 İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.

Geçerli fesih nedenlerinin neler oldugunu belirleyen İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin gerekçesinde bazı davranışlar aşagıda belirtildigi uzere ornek olarak gosterilmiştir. İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin gerekçesinde yer alan işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih halleri; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginligini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara ragmen eksik, kotu veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diger kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon goruşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik gostermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde işçinin davranışına ilişkin verilen orneklerden başka ozel amaçlarla işyerindeki internet kullanmak, işyerinin fotokopi, faks, scanner gibi araç ve gereçlerini ozel amaçlarla kullanmak, izin almadan amirlerinin veya iş arkadaşlarının ozel, kişisel evrakını karıştırmak, bilgisayarlarını kullanmak, iş arkadaşlarını duygusal, psikolojik davranışlarla rahatsız etmek(mobbing), istirahat raporlarını vaktinde işverene ulaştırmamak, çalışma saatlerinde işiyle alakasız konularla meşgul olmak, iş arkadaşlarını gereksiz meşgul ederek işlerini aksatmak ,sigara içme yasagını ihlal etmek gibi nedenler de bu kapsamda geçerli nedenler arasında gosterilmektedir.3 İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki uretim ve iş ilişkisi surecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

2 Murat Özveri, Turkiye İşçi Hukuku, Cilt İİ, E. Ceren Egitim ve Dayanışma Vakfı Yayını, İstanbul 2023, sayfa

1524, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliginden kaynaklanan nedenlerle iş sozleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha once işledigi iş sozleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma baglamak degil; onun sozleşmesel yukumluluklerini ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.”(Y.9.HD.T.07.11.2017,E.2017/27005,K.2017/17600) 3 H. Mollamahmutoglu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı,Lykeıon Yayınları, Ankara 2022,sayfa 1044 ,dipnot 3275

3. İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ FESİHTE İSTİNAF VE YARGITAY

UYGULAMASI

Yuksek Mahkeme onune gelen her somut olayda, olayın ozelligine gore işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmadıgını belirlemektedir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri, İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yuruyuşunu olumsuz etkileyen hallerdir. İş İlişkisinin surdurulmesinin işveren bakımından onemli ve makul olçuler içerisinde beklenemeyecegi durumlarda feshin geçerli nedenlere dayandıgı kabul edilmektedir.4 İşçinin davranışı kusurlu, sozleşmeden dogan yukumluluklere aykırı, iş ilişkisinde olumsuzluklara yol açmış, bu olumsuzluk işverenden iş sozleşmesini devam ettirmesinin beklenemeyecegi agırlıkta ise iş sozleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir.

İstanbul BAM 52.Hukuk Dairesi konuyla ilgili yakın tarihli bir kararında “…İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden once, iş sozleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, once işçiye somut olarak hangi sozleşmesel yukumlulugun yuklendigi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sozleşme yukumlulugunu ihlal ettiginin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şuphesiz, işçinin iş sozleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek agırlıkta olup olmadıgı da bu baglamda incelenmelidir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sozleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gormuş olması şarttır. İşveren, iş sozleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptıgı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve olçusuz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur gorulemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçululuk ilkesi uyarınca, uygulanacak onlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan mudahale ile ulaşılmak istenen amaç, olçusuz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli veya haklı olup olmadıgını kararlaştırırken, işçinin davranışının agırlıgını dikkate alarak, her olayın ozelligine gore işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih turu arasında bir orantısızlık (olçusuzluk) olup olmadıgını takdir edecektir. (Yargıtay

9. Hukuk Dairesi’nin 2016/10599 Esas- 2017/7416 Karar sayılı ilamı)” biçiminde hukum kurmuştur.5 Yukarıda konuyla ilgili olarak belirtilen yargı kararı çerçevesinde doktrinde de; geçerli feshin (yargı) denetiminde öngörülen ölçülülük ve feshin son çare olması ilkesi bakımından, işveren iş ilişkisini mümkün olduğu ölçüde ayakta tutmaya çalışmalı, feshe en son çare olarak başvurmalıdır; feshe oranla daha hafif tedbir niteliğindeki ihtarla işçinin gelecekte kusurlu davranışlarda bulunmasının önüne geçilmesi veya yetersizliğinin ortadan kaldırılması ve böylece işverenin fesihle öngördüğü amacın gerçekleşmesi söz konusu oluyorsa işveren fesihten önce işçiyi uyarmalıdır.6

4 A. g.e. sayfa 1045, Y.9.HD. T.10.01.2005, E.2004/24037, K.2005/413 5 T.C. İstanbul BAM, 52.HD., E.2023/876, K.2024/1, Tarihi: 18.01.2024(Çalışma ve Toplum 81.Sayı) 6 H. Mollamahmutoglu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, Ankara

2022, sayfa 1046

İş sozleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yukumlulugunu ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yukumluluk ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sozleşmesi geçerli şekilde feshedilemez. Çunku ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sozleşmesini feshetme hakkından ortulu olarak feragat etmiş bulunmaktadır. Davranış nedeniyle fesih, ancak, sozleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare soz konusu olmadıgında gerekli olur.7 Örnegin işe geç gelen ve bunu alışkanlık haline getiren işçiye işveren tarafından ihtar verilmesi feshin son çare olmasının bir geregidir.

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi konuyla ilgili bir kararında ise işçinin tek gunluk devamsızlıgını geçerli sebep olarak kabul etmiştir. İşçinin konumu, yaptıgı işin niteligi, ozellikle de haber vermeden gelmemesi sebebiyle işyerinde onemli olumsuzluklar ortaya çıkmışsa bu durumun geçerli sebep oluşturabilecegi kabul edilebilecektir. Aksi takdirde olçululuk ilkesi geregince işçiye ihtar verilmesi ile yetinilmesi gerekmektedir.8 Buna karşın işçinin kasti davranışının soz konusu oldugu, işverenle arasındaki guven ilişkisinin esaslı bir tarzda sarsıldıgı haller artık geçerli bir neden olarak degil, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haklı nedenle fesih halleri kapsamında degerlendirilecegi için, işçinin bu durumda ayrıca uyarılmasına gerek bulunmamaktadır.9 Konuyla ilgili Yargıtay uygulamasında; işçinin amirine uygunsuz e-posta gonderip, daha sonra okunmasını engellemek için amirinden izinsiz onun bilgisayarından e-postayı silmesi, işyeri dışında uyuşturucu madde satımına karışması işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri olarak kabul edilmektedir.10 Yine Yargıtay, işçinin işyeri kasasından aldıgı bir miktar parayı kendi ozel gereksinimleri için kullanmasını sadakat borcuna aykırı olması nedeniyle geçerli fesih nedeni olarak kabul etmiştir.11 İşçinin gozaltına alınması ve tutuklanması, ehliyetine el konulması gibi haller de sureli feshe dayanak oluşturabilecek geçerli sebeplerdendir.12 Yargıtay uygulamasında, haklı nedene dayalı olmadıgı anlaşılan ya da haklı nedenle fesih için aranan şekil şartlarını taşımadıgı belirlenen fesihlerin geçerli nedenle fesih olarak kabul edildigi de sıklıkla gorulmektedir.13

7 Ömer Ekmekçi, Esra Yigit, Bireysel İş Hukuku, Guncellenmiş 5. Baskı, Ön İki Levha Yayınları, İstanbul 2023,

sayfa 675, Y.9.HD. T.22.04.2019, E.2018/10548, K.2019/9475 N. Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat, E. Özkaraca , İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 36.Bası, sayfa 547,

T.C.Y.22.HD.10.02.2014,E.2014/1185,K.2014/1786

H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Güncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, Ankara 2022, sayfa 1047 Murat Özveri, Türkiye İşçi Hukuku, Cilt II, E. Ceren Eğitim ve Dayanışma Vakfı Yayını, İstanbul 2023, sayfa 1528, Y.9.HD. T.10.02.2005, E.2005/424,2005/3763, Y.9.HD. T.24.09.2007, E.2007/14004, K.2007/27730 A. g.e., sayfa 1530, Y.9.HD. T.18.01.2010, E.2008/14601, K.2010/156 Ercan Güven, Ufuk Aydın, Bireysel İş Hukuku,6.Baskı, Nisan Kitabevi, İstanbul 2020, sayfa 289, Dipnot

Y.9.HD., T.23.09.2020, E.2016/22588, K.2020/8889, Y. 22. HD., T. 19.09.2019, E2016/19245,

K.2019/16868

4. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca işveren 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini işçinin davranışları nedeniyle feshetmesi halinde geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri, İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde belirtilen derhal fesih için ongorulen sebepler agırlıgında olmamakla birlikte, işyerinde işin gorulmesini onemli olçude olumsuz etkileyen işçinin iş sozleşmesine aykırı davranışlardır. İşçinin hangi davranışlarının geçerli fesih nedeni agırlıgında oldugunu tek tek saymak mumkun degildir. Bu nedenler yasada da sayılmamış, tanımı da yapılmamıştır. İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin gerekçesinde ise işçinin hangi davranışlarının geçerli fesih nedeni oluşturdugu ornek olarak sayılmıştır.

Yuksek Mahkeme onune gelen her somut olayda, olayın ozelligine gore işçinin davranışının geçerli fesih nedeni olup olmadıgını belirlemektedir.

İşçinin davranışlarının geçerli bir fesih nedeni olabilmesi için; işçinin iş sozleşmesiyle ustlendigi yukumluluklere aykırı kusurlu bir davranışı olmalı, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açarak iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkilemeli ve aynı zamanda da bu olumsuzluk işverenden iş sozleşmesini devam ettirmesinin beklenemeyecegi agırlıkta olmalıdır. Bu koşulların tamamı birlikte gerçekleşmeden yapılan fesih, geçersiz feshin sonuçlarını dogurur. İş İlişkisinin surdurulmesinin işveren bakımından onemli ve makul olçuler içerisinde beklenemeyecegi durumlarda feshin geçerli nedenlere dayandıgı kabul edilmektedir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki uretim ve iş ilişkisi surecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. İş sozleşmesinin geçerli fesih halinde, olçululuk ve feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yargı denetimi soz konusu oldugundan, işverenin geçerli fesih kavramına uygun yorum yaparken fesihten kaçınma olanagı olup olmadıgını araştırması da gerekmektedir.

Bu bakımdan feshe oranla daha hafif tedbir niteligindeki ihtarla işçinin gelecekte kusurlu davranışlarda bulunmasının onune geçilmesi mumkunse işveren fesihten once işçiyi uyarmalıdır. Buna karşın işçinin kasti davranışının soz konusu oldugu ve işverenle arasındaki guven ilişkisinin esaslı bir tarzda sarsıldıgı haller artık geçerli bir neden olarak degil, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haklı nedenle fesih halleri kapsamında degerlendirilecegi için, bu durumda işçinin ayrıca uyarılmasına gerek bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 nci maddesinin ikinci fıkrasına gore feshin geçerli nedene dayandıgını ispat yukumlulugu işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandıgını iddia ettigi takdirde, bu iddiasını ispatla yukumludur.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ