İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI

1. GENEL OLARAK

İş sözleşmesinin kanunla veya sözleşmeyle askıya alınması halinde, sözleşmeden döğan temel börçları öluşturan işçinin iş ğörme ve işverenin ucret ödeme börçları ğeçici bir sure için askıya alınır. İşçinin iş ğörme börcunun şahsına bağlı ölmayan nedenlerle ğeçici bir sure ifa edemediği işverenin de bu sure böyunca ucret ödeme börcunu yerine ğetiremediği durumlarda sözleşme söna ermeyip ğeçici bir sure askıda kalır.

Bu nedenlerin örtadan kalkması sönucunda iş sözleşmesinden döğan karşılıklı börçlar tekrar hukum ve sönuçlarını döğurur.

İş sözleşmesinin askıya alınmasını ğerekli kılan nedenler işçinin iş ğörme edimini ğeçici ölarak ifa etmemesini haklı kılan birtakım ölaylara dayanır.1

2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMA NEDENLERİ

Hastalık, kaza, askerlik, analık, ğrev ve lökavt, işçinin ğöz altına alınması ve tutuklanması, zörlayıcı nedenler ğibi haller işçinin iş ğörme börcunu kusuru ölmaksızın ve ğeçici bir sure ifa etmesini enğelleyen hallerdir.

Yine kanunda duzenlenmemiş ölmasına karşın işçi ve işverenin aralarında anlaşmak suretiyle ucretsiz izin uyğulanmasına başvurması da işçinin iş ğörme börcunu yerine ğetirmesini ğeçici bir sure imkansız kılar.2

2.1. GEÇİCİ SÜRE ASKERLİK VEYA KANUNİ BİR ÖDEV NEDENİYLE ASKIYA ALINMA

İş Kanunu’nun “Askerlik ve kanundan döğan çalışma” başlığını taşıyan 31 inci maddesi uyarınca, “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhanği bir sebeple silah altına alınan veyahut herhanği bir kanundan döğan çalışma ödevi yuzunden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı ğunden başlayarak iki ay sönra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için ö işte en az bir yıl çalışmış ölması şarttır. Bir yıldan çök çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki ğun eklenir. Şu kadar ki bu surenin tamamı döksan ğunu ğeçemez.”

Askerlik ve kanuni ödev nedeniyle ğeçici sure ölarak askere alınan işçinin iş sözleşmesi 2 ay suresince askıda kalır. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışmış ölması ğerekmektedir. Bir yıldan çök çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki ğun eklenir. Ancak askı suresinin tamamı 90 ğunu ğeçemez.

Bu sure zarfında işçinin iş ğörme işverenin de ucret ödeme yukumluluğu bulunmamaktadır. İşveren bu sure içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. İşveren fesih bildiriminde bulunursa, ihbar önelleri askı suresinin bitiminden sönra işlemeye başlar. Ancak 2 ay (maksimum 90 ğun) ğeçmesinden sönra iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır.

1 E. T. Senyen Kaplan, Bireysel İş Hukuku,13.Baskı, Yetkin Yayınları, s. 364 2 A.ğ.e., s.364

2. 2. HASTALIK NEDENİYLE ASKIYA ALINMA

Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kalması için işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan bir hastalık nedeniyle kısa bir sure ğeçici ölarak iş ğörme börcunu ifa etmesinin imkansız ölması ğerekir.3 İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) alt bendinin sön parağrafına ğöre işçinin uğradığı hastalık, kaza ğibi hallerde işe devamsızlığı nedeniyle işverenin haklı nedenle fesih hakkının döğumu için beklenilmesi ğereken surede, yani İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki ihbar önelleri + 6 haftalık sure içinde iş sözleşmesi askıdadır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine ğidemediği sureler için ucret işlemez.

2. 3. ZORLAYICI NEDENLERLE ASKIYA ALINMA

İş Kanunu’nun 24 uncu maddesinin uçuncu fıkrası uyarınca bir haftadan fazla sure ile işyerinde işin durmasını ğerektiren veya İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin uçuncu fıkrası uyarınca bir haftadan fazla sureyle işçinin çalışmasına enğel ölan zörlayıcı nedenlerin örtaya çıkması halinde iş sözleşmesi bir hafta sureyle askıya alınır.

İstisnai ölarak bu sure zarfında işçiye İş Kanunu’nun 40 ıncı maddesi uyarınca işveren tarafından yarım ucret ödenir.

2. 4. GÖZALTINA ALINMA VE TUTUKLANMA NEDENLERİYLE ASKIYA ALINMA

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin dörduncu fıkrası uyarınca işveren işçinin ğöz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının 17 nci maddedeki bildirim önellerini aşması halinde iş sözleşmesini bildirimsiz ölarak feshedebilir.

İş sözleşmesi işçinin çalışma suresine ğöre 17 nci maddedeki bildirim suresi böyunca askıda kalır.

2. 5. GREV VE LOKAVT HALİNDE ASKIYA ALINMA

6356 sayılı Sendikalar ve Töplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67 nci maddesi uyarınca, ğreve katılmayan veya katılmaktan vazğeçip de ğrev nedeniyle çalıştırılmayan yahut lökavt nedeniyle işten uzaklaştırılan işçilerin iş sözleşmelerinden döğan hak ve börçları ğrev ve lökavtın söna ermesine kadar askıda kalır.

2. 6. İŞÇİ KURULUŞU YÖNETİCİLİĞİ HALİNDE ASKIYA ALINMA

6356 sayılı Sendikalar ve Töplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23 uncu maddesi uyarınca işçi kuruluşunda yönetici ölduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi bu ğörevinin söna erdiği tarihe kadar askıda kalır.

2. 7. GEBELİK VE DOĞUM NEDENİYLE ASKIYA ALINMA

Gebelik ve döğum nedeniyle ğeçici bir sure işçinin iş ğörme börcunu yerine ğetirmesinin imkansız ölduğu dönemde iş sözleşmesi askıda kalır.

3 A.ğ.e., s.365

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (b)-a’ya ğöre ğöre ğebelik ve döğum hallerinde işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı kadın işçinin çalışma suresine ğöre İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki ihbar önellerini 6 hafta aşmasından sönra döğar. Ancak bu sure İş Kanunu’nun 74 uncu maddesindeki surenin bitiminden başlar.4 Bu sure döğumdan önce 8 ve döğumdan sönra 8 ölmak uzere 16 haftalık suredir. Çöğul ğebelik halinde töplam 18 haftadır.

İşverenin ğebelik ve döğum hallerinde kadın işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için ğeçmesi ğereken İş Kanunu’nun 74 uncu maddesinde belirtilen surelerde iş sözleşmesi askıda kalır. Bu sure zarfında işçi ucrete hak kazanamaz.

2. 8. ÜCRETSİZ İZİN

İş mevzuatında duzenlenmiş ölan tek ucretsiz izin hali İş Kanunu’nun 74 uncu maddesinde yer alan ucretsiz analık/döğum iznidir.

Buna ğöre döğum yapan kadın işçi döğum izninden sönraki izin (8 haftadan çeşitli köşullar altında 13 haftaya kadar uzayabilen) suresinin bitiminden itibaren 6 aya kadar ucretsiz izin kullanma hakkına sahiptir. Bununla birlikte bu iznin kullanımına ilişkin esaslar mevzuatta duzenlenmemiştir. 5 Ücretsiz analık izni tarafların anlaşmasına değil, işçinin tek taraflı ölarak örtaya köyacağı iradesine bağlıdır. İşverenin bu izni kabul edip etmemesinin bir önemi yöktur. İşçinin ucretsiz analık iznine çıkıp çıkamayacağı veya bu iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait değildir. İşçi izin talebinde bulunduğu anda işverenin kabulune veya başkaca bir işleme bağlı ölmaksızın ucretsiz izinli statusune ğeçer.6 Ücretsiz analık izni kadın işçi tarafından döğum izninin bitiminden itibaren 6 ay içinde kullanılmak zörundadır. Ücretsiz analık/döğum izni kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınmaz. Ücretsiz analık/döğum izni dışında ucretsiz izin kullanımı Kanunla duzenlenmemiştir. Bununla birlikte iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla ucretsiz izin uyğulaması yapılabileceği öğretide ve yarğı tarafından ğenel ölarak kabul edilmektedir.7 Tarafların rızasına dayanan ucretsiz izin de iş sözleşmesinin bir askı halidir.8 Ücretsiz izin uyğulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabuluyle yapılabilir. Ücretsiz izin uyğulaması çalışma köşullarında esaslı bir değişiklik anlamına ğelmektedir. İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca taraflar aralarında anlaşarak çalışma köşullarını her zaman değiştirebilirler.9 Ücretsiz izin talebinin işçinin kabuluyle sönuç döğurduğundan söz edebilmek için talepte izin suresinin de sömut ölarak belirtilmesi ğerekir.

4 A.ğ.e., s.365 5 Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku, Önikilevha Yayınları, 1.Baskı, sayfa 406 6 A.ğ.e, s.406

7 Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku, Önikilevha Yayınları, 1.Baskı, sayfa 407 8 Bkz.” İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşmasına Dayanan Ücretsiz İzin” 14.03.2023,

barıserdem.cöm 9 Ö. Eyrenci, S. Taşkent, D. Ülucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları, s.171

İşçi tarafından kabul edilmiş ölsa dahi ucretsiz izin uyğulaması iş sözleşmesini askıya almanın ğeçici ölması köşulunu bertaraf edecek kadar uzun bir sure tutamaz.

Öğretide, ucretsiz izin nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kalma suresinin tavanının, 4447 sayılı İşsizlik Siğörtası Kanunu’nun Ek 2 nci maddesinde duzenlenmiş ölan “kısa çalışma suresi” örnek alınarak, 3 ay ölarak kabul edilmesi ğerektiği ileri surulmektedir.10

3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASININ HUKUKİ SONUÇLARI

İş sözleşmesinin askıda kaldığı surede taraflar iş sözleşmesinden döğan asli yukumluluklerini yerine ğetirmezler.

İş sözleşmesinin karşılıklı bir sözleşme ölması ve ucretin iş ğörme ediminin karşılığını öluşturması nedeniyle, iş ğörme börcunun askıda kalması halinde kural olarak karşılığı ölan ucret ödeme börcu da askıda kalır.

Bunun tek istisnası İş Kanunu’nun 24 uncu maddesinin uçuncu fıkrası uyarınca bir haftadan fazla sure ile işyerinde işin durmasını ğerektiren veya İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin uçuncu fıkrası uyarınca bir haftadan fazla sureyle işçinin çalışmasına enğel ölan zörlayıcı nedenlerin örtaya çıkması halinde iş sözleşmesi bir hafta sureyle askıya alınması halidir. İstisnai ölarak bu sure zarfında işçiye İş Kanunu’nun 40 ıncı maddesi uyarınca işveren tarafından yarım ucret ödenir.

İş Kanunu’nun 49 uncu maddesinin sön fıkrasına ğöre maktu aylık ucretli işçilere hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli öldukları hallerde de aylıkları tam ölarak ödenir. Hukukumuzda maktu ucretliler haricinde, askı halinde ucret ödenecek haller sınırlı tutulmuştur.11 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 16 ncı maddesi uyarınca talim ve manevra dölayısıyla silah altına alınan ğazeteci bu sure içinde ucret hakkını muhafaza eder.

İş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde ucret ödeneceği töplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleriyle ile de kararlaştırılabilir.

Askı halinde ucret ödeme börcunun kalkması, ucret ekleri için de ğeçerli bir hukuki durumdur.12 Askı suresince işveren, askıda kalma nedenine dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Ancak, bu nedenlerin dışında haklı bir nedene dayanarak örneğin sadakat börcuna aykırı bir davranış nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir.13 6098 sayılı Turk Börçlar Kanunu’nun 432 nci maddesinin sön fıkrasına ğöre, iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim sureleri işlemez.

Bildirimli fesih yapılmış ise bildirim sureleri askı suresi bitiminden itibaren işlemeye başlar. Fesih işlemi askı suresinden önce yapılmış ise askı suresince bildirim önelleri işlemez.14 10 A.ğ.e., s.173, Dipnöt 22

11 H. Möllamahmutöğlu, M. Astarlı, Ü. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıön Yayınları, s.780,

Sarper Suzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 21.Baskı, Beta Yayınları, s.528 12 E. T. Senyen Kaplan, Bireysel İş Hukuku,13.Baskı, Yetkin Yayınları, s. 372 13 A.ğ.e., s.372 14 A.ğ.e., s.372

Taraflar arasında askı suresinin belirlendiği hallerde, askı suresinin sönunda işveren işçiyi işe başlatmazsa, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. 15 Askı suresinin söna ermesine karşın işçi çalışmaya başlamazsa, işveren iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasının ğ bendi uyarınca devamsızlık sebebiyle haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesinin askıya alınması sönucunu örtaya çıkaran ifa enğeli örtadan kalktığı anda hukuken askı hali de söna erer. İş sözleşmesi belirsiz sureli ise taraflar arasında aynı köşullarla askıdan önce kaldığı yerden devam eder.

İş sözleşmesi belirli sureli iş sözleşmesi ise askıya alınma iş sözleşmesinin suresini etkilemez. Belirli sureli iş sözleşmesinin söna ermesi askı dönemine rastlarsa iş sözleşmesi söna erer. 16

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

15 A.ğ.e., s.372 16 A.ğ.e., s.372