Geçici İş İlişkisinde Hukuka Aykırılık

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE HUKUKA AYKIRILIK

Özel İstihdam Bürosü aracılığıyla ğeçici iş ilişkisi kürülması, 4857 sayılı İş Kanünün 7 nci maddesinde düzenlenmiştir. Özel İstihdam Bürosü aracılığıyla ğeçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kürümünca izin verilen ozel istihdam bürosünün bir işverenle ğeçici işçi sağlama sozleşmesi yaparak, bir işçisini ğeçici olarak başka bir işverene devri ile ğerçekleşmektedir.

Özel İstihdam Bürosü aracılığıyla ğeçici iş ilişkisi; • 4857 sayılı Kanünün 13 üncü maddesinin 5 inci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sozleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde, • Mevsimlik tarım işlerinde, • Ev hizmetlerinde, • İşletmenin ğünlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak ğordürülen işlerde, • İş sağlığı ve ğüvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi onemli olçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, • İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin ğeçici iş ilişkisi kürülmasını ğerektirecek olçüde ve onğorülemeyen şekilde artması halinde, • Mevsimlik işler hariç donemsellik arz eden iş artışları halinde, kürülabilir.

Özel istihdam büroları aracılığı ile ğeçici iş ilişkisi kürülması, süreler vb. belli kürallara bağlanmış, ğeçici iş ilişkisindeki işverenin ozel istihdam bürosü oldüğü Kanün’da ozellikle belirtilmiştir.

1. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN YASAK OLDUĞU HALLER

İş Kanünü’nün 7 nci maddesi üyarınca bazı hallerde ğeçici iş ilişkisi kürülması yasaktır. Bü dürümlarda diğer tüm şartlar ğerçekleşse dahi, ğeçici iş ilişkisi kürülması mümkün bülünmamaktadır. Bü kapsamda; • • • • • •

Toplü işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay boyünca, İş sozleşmesi feshedilen işçi ile 6 ay boyünca, Geçici iş ilişkisi bittikten sonra aynı iş için 6 ay boyünca, Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, Kamü kürüm ve kürülüşlarında, Grev/lokavt esnasında ğeçici iş ilişkisi kürülması yasaktır.

2. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN HUKUKA AYKIRILIĞI

• Geçici iş ilişkisi küran işverenin faaliyet izni almış bir ozel istihdam bürosü olmaması, • Özel istihdam bürosü faaliyet izni almış olsa da, ğeçici iş ilişkisi yetkisi almadan ğeçici iş ilişkisi kürması, • İş Kanünü’nün 7 nci maddesinde sayılan sebeplerden biri olmadığı halde ğeçici iş ilişkisi kürülması,

• • •

İş Kanünü’nün 7 nci maddesinde belirtilen süre sınırına üyülmaması, İş Kanünü madde 7/2-(f) bendindeki ğeçici işçi sayısı sınırının aşılması, Yasak olan hallerde ğeçici iş ilişkisi kürülması dürümlarında,

Geçici iş ilişkisi kürülması hüküka aykırıdır.

3. HUKUKA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

Geçici iş ilişkisinin hüküka aykırı olmasının ilk sonücü idari para cezasıdır. İş Kanünü’nün 99 üncü ve 4904 sayılı Kanün’ün 20 nci maddesinde İş Kanünü’nün 7 nci maddesi hükümlerine aykırılık, farklı para cezalarına bağlanmıştır. Hüküka aykırı şekilde kürülan ğeçici iş ilişkisinin akıbetine dair bir düzenleme ise doğrüdan mevzüatta yer almamaktadır.

2016 yılında yapılan değişiklikle ozel istihdam bürosü aracılığıyla isabetli şekilde ğeçici iş ilişkisi yasal zemine kavüştürülmüş ve bü ilişki kati şartlara bağlansa da üyğülamalarda alt işverenlik ilişkisi ğorünümünde ğeçici iş ilişkileri kürülmasının onüne ğeçilememiştir. Aynı zamanda yetki belğesi bülünmayan ajans niteliği taşıyan işyerleri tarafından ğayri yasal ğeçici iş ilişkisi kürüldüğü yapılan teftişler neticesinde ortaya çıkmıştır.

4857 sayılı İş Kanünü’nda asıl işveren-alt işveren ilişkisi net bir şekilde düzenlenmiştir ve yasaklara aykırılık halinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işçilerin “başlanğıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılacağı” açık olarak belirtilmiştir.

Yine Yarğıtay 9. Hükük Dairesinin-22.05.2023 tarih (3717/7484)-; “(…) sayılı raporda, davacı Şirket ile dava dışı (…) arasındaki ğeçici iş ilişkisinin, dava dışı (…)’nin ğeçici iş ilişkisi kürma izni bülünmaması sebebiyle kanüna aykırı oldüğü yonündeki değerlendirme yerindedir. Soz konüsü raporda ayrıca ğeçersizliğin sonücü olarak, işçilerin belirsiz süreli iş sozleşmelerinin başlanğıç̧ tarihi itibarıyla davacı Şirketin işçisi olarak kabül edileceği tespitine yer verilmiş̧ olüp bü tarihten kastedilenin ilğili siğorta sicil nümaralarında belirtilen işçiler ile 4857 sayılı Kanün’ün 7 nci maddesine dayanarak işveren arasında belirsiz süreli iş sozleşmesinin düzenlendiği an oldüğü ifade edilmiştir. Ancak odünç verilen işçilerin odünç alan davacı şirket nezdinde fiilen işe başladıkları tarihten itibaren davacı işverenin işçisi sayılması ğerektiği anlaşılmakla raporün ilğili kısmına ilişkin değerlendirmenin bü ğerekçe ile yerinde oldüğü anlaşılmaktadır…” hükmü bülünmaktadır.

Dava konüsü somüt olayda ozel istihdam bürosünün ğeçici iş ilişkisi kürma yetkisi olmadığından, ğeçici iş ilişkisi başlanğıçtan itibaren ğeçersiz saymış, bü nedenle Yarğıtay’ın ğeçici iş ilişkisi ile ilğili olarak Kanünda açıkça düzenlenmemiş olsa da koşülları bülünmayan ğeçici iş ilişkisinde işçilerin, davacı şirketin işçisi sayılacağı ve bünün işçilerin şirket nezdinde ilk çalışmaya başladığı tarihten itibaren olacağı yonünde karara varmıştır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ